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職場中不容忽視的力量

我們都知道打哈欠會“傳染”這個現象。一群人在開會,你打了個哈欠,同伴看到了,也會下意識打一個。可能你會說:我打哈欠可沒想那么多,那是誠實的身體作出的反應。而對方收到了疲憊的信號,在同一時間共鳴了,就形成了所謂的打哈欠會“傳染”現象。

從心理學角度,打哈欠會“傳染”屬于行為模仿,是一種心理暗示活動。所以在日常工作中,如果你經常遇到一些重復出現的場景,與其花時間去抱怨,不如延循心理學的途徑進行一些探究,思考一下心理暗示對職場工作有哪些影響。

員工為什么會抱團離職

員工接二連三離職怎么應對?難不成是因為管理人員運勢不佳導致的?

在管理中我們常常看到一個現象,當有人提出離職后,會有接二連三的離職信息出現。這是為什么呢?一個人離職了,很容易會讓其他人也產生共鳴,比如這個工作不好,每天都做重復的工作很煩躁,客戶不講道理等等一系列的負面情緒充斥到大腦里。這時候有人走了,那個正醞釀著要離職的人在這一刻就非常有共鳴,一個不小心就會離開。相信很多管理人員都和筆者一樣頭痛吧,那么如何去預防呢?在這里重點和大家分享關于新員工離職的預防。職場里新員工比較不穩定,企業花出大量時間去招聘和培養新人,培訓期結束新員工就離開了,會讓團隊大傷元氣。所以,我們管理人員能做的就是想辦法向前走。

先帶給大家一個詞:親密素。當我們感覺到信任什么人,依賴什么人或被信任的時候,親密素就會提高,信任代表的是安全,而安全是我們的第一需求。所以我們知道為什么信任對于彼此多么重要。2017年筆者所在的計算機學院招收了三個女孩,之后兩個離職了,只剩下一個女孩后來成為了班組長。有一次團建,她告訴筆者:“我當時差點就跟著走了,是因為您讓我幫忙做了一個表格,并且還夸我很心細,被認可后感覺很開心,所以我認為自己能勝任工作,并且更加積極參與工作。”新員工在工作中被認可、被鼓勵是多么重要!他們剛來到企業,就像個小孩子,會經常說錯話、做錯事,所以管理者要在幫助他們提升技能的同時給予更多的鼓勵和認可,這也是他們需要的。

人還有一個強烈的需求,就是團隊的需求。脫離團隊會讓人感覺孤獨,感到受威脅,受威脅壓力素就會上升,俗稱焦慮。所以,不要讓新員工落單就尤為重要了。細心的管理者要去觀察新員工是不是可以主動找到自己的朋友,如果沒有,那就需要多花些心思與員工培養感情,慢慢帶他融入到集體中。筆者的團隊也曾出現因無法融入團隊而離職的現象,所以在這里建議各位管理者不管業務多忙都要安排和新員工溝通交互的機會,主動詢問其工作的困難,如果這些困難他無法消化掉,可能很容易就產生離職的想法。

當然老員工的抱怨也會產生共鳴。處理不好,就會給其他人帶來負面影響。如果你不能抵擋私底下的抱怨,那就建議光明正大開個吐槽大會。心理學中習得性無助的測驗結果告訴我們,如果總是不聽取大家的建議,或是沒辦法耐心傾聽大家的建議,那么被拒絕的次數多了以后,盡管有建議大家也不會反饋了,只會說這是制度的要求,所以我們需要學習有彈性地處理大家的負面情緒。

指標管理如何形成影響力

高峰期大家都在忙,一個積極的團隊監控起來會感覺很輕松,大家的心理活動是:大家都忙,所以自己也不好意思不忙。但是如果你的團隊在高峰期只有個別在忙,其他人都沒有緊張的狀態,管理人員就需要警覺了。大部分人會對照不忙的人,認為我不忙也沒關系。要想辦法讓大部分人積極而帶動個別不積極的人,運用了影響力這個心理暗示,就可以提升團隊的評價率指標。起初大家都認為做不到,管理人員先做到重視,然后影響更多員工重視,當一個團隊大多數人都能達到基本要求的時候,末尾的人會努力追上團隊,就像工作時候大家都穿工裝,沒穿的人就感覺渾身不自在,不由自主地想一起穿。

今年筆者所在單位業務高峰持續時間比較久,一個高峰期過后,明顯發現中心KPI指標急速下降。月度開會的時候,發現幾個中心情況也基本一致。為什么究其原因,是因為排隊量變少了,大家認為電話少了,該讓自己放松下了,所以處理問題的速度也放慢了。管理人員也接收到了相同的暗示,就會不好意思開口管理,因為他們認為員工太累了,不能再施壓了。

但是壓力管理告訴我們,一個人要有適當的壓力,否則會停止成長,甚至會對未來的生活、工作充滿焦慮。有些員工,特別喜歡業務高峰期接線,因為他們喜歡挑戰自己和挑戰別人的感覺。一旦不忙了,他們沒了目標,就失去了方向,反而更心累。所以,我們要警惕負面的心理暗示。尤其是團隊的管理人員,要時刻記得自己的使命是帶著團隊向前沖,而不是想著怎么往回縮。

下達通知的影響力

當領導告訴你周末需要加班的時候,當領導告訴你要上晚自習的時候,如何說服員工?

筆者發現管理中很多事情執行不到位,和管理人員的傳達方式是有關聯性的。如果你只是拷貝通知,結果可能就會不遂人意,還可能會給團隊帶來很大的負能量磁場。我們可以嘗試用影響力來解決問題——先找幾個合適的員工,如果是加班問題,你可以嘗試找愛旅游的員工,因為他們喜歡調休。如果是想調研一些工作制度流程或要員工配合的事情,那就去找開會時建議多的員工,如果他們在例會上支持你,遠比管理人員空口說服有用得多。

當然,不管是找“托兒”還是給員工開集體大會,我們都需要站在對方的角度去思考,這么做他們能獲得什么。但是,很多新手組長在自己都不能說服自己的情況下,去找“托兒”也不會有明顯的說服力,時間久了反被當成套路。所以,說服別人前,一定別忘了先說服自己。


文章原創來自: 王強 客戶世界機構

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